【簡単】未経験プログラマでも、採用確率が上がる方法

残念なことにプログラミングスクールを受講していも、必ずしも就職できるとは限りません。未経験プログラマの採用を掲げている求人票が多くても、採用できる人数に限りがあるからです。プロジェクトの規模が10人とすると、業界未経験者はそのうちの1～3名です。

厚生労働省によると、業界の求人倍率は新規求人倍率は3倍近くと、就職しやすい状況を示しています。ところが、この数値は経験者をターゲットにしている求人募集を含むのです。新人の割合が10～30%の現実を考慮すれば、未経験者の求人倍率は1倍を切るのではないでしょうか。

また、これに更に未経験者を追い込む状況が発生しています。現在、CodeCampの受講者数は3万人(2020年3月)、受講者数No.1のTeckAcademyはそれ以上です。更にこれに加えて、2022年には高等学校でのプログラミング必修化が始まるのはご存じだと思います。実際、既に必修化された小学生をターゲットにした子供向けスクールの数は1万を超える(ココテコ by GMO)勢いです。もはや、競争激化は避けられない状況です。それにも関わらず、オンラインスクールの受講だけでいいのでしょうか。時間は不利に働きます。

そこで、早めに就職できる方法を紹介します。ここに書いてある事は、全て私自身の実体験と業界採用者に直接確認しています。ちなみに、私は就職後、役付きになり面接官を担当しています。

採用担当者が見ている未経験プログラマの応募書類のポイント
未経験者に期待されるのは、スキルよりも人間性

採用担当者が見ている未経験プログラマの応募書類のポイント

「スクールで勉強したのだから、採用試験や面接を受けられて当然」と思っていたら間違いです。履歴書や職務経歴書(転職の場合)で見ているのは、将来性です。スクールは経験の結果に過ぎません。将来性を計る材料は、スクールでの学習期間で得た未来志向の行動なのです。具体的には、自社の業務を遂行できるだけの、人間性・知識の伸びしろです。

人間性: 協調性・視野の広さ・誠実性・清潔感・言葉遣い
知識: 各種ツール・FrameWork・プログラミング・開発手法
意識: 志向・根気・やる気
能力: 常識的な知能・常識的な体力

スクールを受講して、未経験者採用求人に応募する人が山のようにいます。しかし未経験者可として募集していたとしても、募集しているのは経験者であり、未経験者は「いい人だったら」という条件が付きます。これがノーマルな採用です。1人未経験者を採用すると、教わるものと教える人の人件費が消えるからです。

採用担当者が見ている人間性とは

書類選考の段階で見ている人間性とは、主に既存社員や取引先との協調性です。これが重要視されます。プログラマーの作業は、機械と向きあう製造工程だけではありません。他者とのコミュニケーションが欠かせないのです。しかも直接顔を合わせる手段の他、Temas/Slack/Zoom/Chatworks等のツールでもスムーズにこなせる姿勢が必要です。その時、視野の広さや誠実性があればトラブルに発展する可能性は少なくなります。また、外部とのやり取りは第一印象が大事ですので、これらに加えて、身だしなみや言葉遣いに気を配る人でなければならないのです。

書類選考において、採用担当者に人間性を伝えられる方法

面接前で人間性を判別する方法と言えば、以前は履歴書内の証明写真・手書き・文面内容でした。今は違います。SNSやブログでの情報発信の内容と数値です。

Twitter: フォロー数 / フォロワー数 / 内容
Qiita: 発信数 / 内容
ブログ: 発信数 / 内容

1年にも渡って特定の分野を調べて伝えている人が、方向転換して直ぐに辞めるでしょうか。また、SNSでのやり取りから協調性の程度が伺えるでしょう。ブログやQiitaで情報発信の品質からも、その人の人間性が伺えます。内容そのものの価値の他、その人なりを見て取れるものなのです。

情報発信が、採用の決定打になりうる理由

これは採用担当者やエージェントに聞いた話ですが、採用担当者は受け取った書類を隅々まで見ていません。1日に10件以上も応募者がある会社において、履歴書が見られるのは、僅か数秒です。数秒見て、刺さるものがあったら更に数分見るかもしれません。もし、そこにSNSのアカウントの記載があったらどうでしょう。見逃すと損失になりえます。よって、情報発信から1つの機会が生まれるのです。

情報発信により、人間性とは別にどのような志向を持っているのか、どのように取り組んだかが汲み取れます。これが重要です。未経験者ならばポートフォリオを作り公開しますが、他の人も同じスクールで講習を受け、同じ会社に出しているのです。成果物が近いものができあがります。私自身、スクールの卒業を控えた応募者の成果物を見たことがありますが、外見に若干の違いがあるものの同じ機能を持ったものでした。こうなると、スクール名で選考対象から外したくなります。それを、情報発信が補うのです。もし有益な情報が提供されていれば、会う動機に繋がるでしょう。

書類選考前に準備すべきものと、その注意点

先に挙げた情報発信の他、ポートフォリオと資格が重要になっています。採用担当者がそこから受け取ろうとしているのは、その人のやる気・根気・志向です。自社に役立つスキルかどうかは別問題です。何故なら、業務では不十分なレベルであることが予想されるからです。

ポートフォリオ

未経験者にとって面接チケットとなる成果物ですが、閲覧可能なだけではNGです。採用担当者が注目しているのは別のところにもあるからです。

ソース: GitHubで公開
ドキュメント: UMLだけでも可

履歴書と同じようにソースをじっくり見られることは、まずありません。しかし、見やすくデフォルトスタンダード的に書き、テストが組み込まれていることは必須条件です。個性的では、日本においては不採用になります。また、不具合があっても分かりやすい書き方や、最低限のコメントが打たれていると望ましいです。

ドキュメントについては、操作方法やソースの理解を助けるためではありません。本気度が伝わってくるからです。従って、ツールが吐き出すものを補うものにすると良いでしょう。

資格

新卒や第二新卒ならば必ずしも必要ではありませんが、転職組は必要です。特に、大手勤務を希望する場合は必要です。応募者数の多いところは、振り落とすための材料に使います。実務につくと経験年数によって知見の習得が進むため、プログラマだと資格の有無の影響は大きくありません。しかし、数万円も払ってまで資格を取った事実が、その人からやる気を感じさせます。ご自身の志向にあったものを積極的に取得した方が良いでしょう。

未経験者に期待されるのは、スキルよりも人間性

ここまで言っておいてなんですが、スキルを身に着けても資格を取っても、採用担当者や役員が見ているのは人間性です。大手程、重視する発言をします。じゃあ、知見は無駄化というと、そうではなく、成果物は面接のためのチケットになります。採用確率を上げるための材料です。これが嘘だと思うのなら、面接が終わった後に直接その場で、面接官に聞いてみるといいでしょう。

この理由は、それぞれの変化のし易さにあります。最低限の知能さえあれば、プログラミング能力は同僚に影響を受けて上達します。しかし、人間性の成長は時間と共に変化するものではありません。内面の成長は、表面的なものでは計りづらいため、他者が成長を助けることが機会が少ないからです。成長しない人間が、チームワークや顧客との関係を壊します。

従って採用担当者は、人間性を重視するのです。自社のリソースと不適合を起こすような意識の持ち主は、敬遠されます。そして、面接や適性検査を受けると、それが露呈してしまいます。折角の学習が全て台無しになります。

こうならないためにも、内面の成長も必要です。機械相手でも必要です。成長すれば、心の奥底より他者貢献したいと思うようになります。それが活力にになりより早くスキルアップにつながります。書籍「7つの習慣」がそれを助けるでしょう。